健康経営につながる1on1とは

健康経営優良法人の中小企業の申請書「３－３－５．心の健康保持・増進に関する取り組み」施策になる1on1（従業員とその上長との1対1の定期的な個別面談）とは

今年も「健康経営優良法人」の申請が始まりました。申請書を読み込んでいると、思わず「ここまで事業場に求められるのか」と感じる施策も少なくありません。とはいえ、働きながらライフイベントを乗り越え、長く健康にキャリアを続けるためには、組織としての支援が欠かせない時代になってきました。

健康経営優良法人の中小企業の申請書「３－３－５．心の健康保持・増進に関する取り組み」施策項目に、「従業員とその上長との1対1の定期的な個別面談等を行っている（人事目標・考課面談は除く）」、所謂1on1が、前回から組み込まれていますが、もしも、これを機会に1on1実践を検討するならば、焦らず、準備を万全に整えてから始めませんか？

「負担」か「チャンス」か

プレイングマネージャーの忙しさ、負担の高さは、ストレスチェック集団分析でも顕著に表れていることが多い中、「さらに1on1の時間まで…」と考えると、正直なところ落胆や苛立ちを覚える人もいるでしょう。特に対人関係が得意でない管理職にとっては、大きなストレス要因にもなりかねません。

確かに、1on1は確かに管理職の時間を費やします。特に、元々は対人が苦手で技術職を選択した管理職だったら、それこそストレス要因になるかもしれません。

しかし、1on1を正しく理解し、目的を明確にした上で実施できれば、むしろ管理職自身にとってのメリットにもつながります。部下との対話を通じて早期に不調の兆しをつかめることは、管理監督者に求められる「ラインケア」の実践そのもの。1on1は部下のための時間と言われますが、長期的には管理職の負担を軽減する“一石二鳥”の取り組みにすることもできます。

自社に合った1on1を

結局のところ、1on1は“やり方次第”です。管理監督者に丸投げするのではなく、まずは目的を明確にした上で、自社の文化や人材特性に合わせた1on1を設計、仕組化します。

スタート地点で全従業員に、実施目的・方法を明確に示して、認識を合わせることが最大のポイントになります。面談者には聴き方を、被面談者には話し方を学ぶ機会を設定すれば、なお効果的です。

せっかく取り組むなら、一般職・管理職・経営、すべてにプラスとなる“自社らしい1on1”を作り上げてみませんか。

まずは御社に適した1on1から一緒に考えましょう。

今泉　亜希

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